Con il progetto SIADOM ci poniamo l’obiettivo di favorire la parità di genere negli ambienti professionali, migliorando così la partecipazione delle donne al mercato del lavoro. Il progetto vuole accompagnare le aziende in questo percorso di cambiamento e si propone di sostenere l’evoluzione del ruolo dell’HR manager da gestore del personale ad acceleratore del cambiamento.
Qualche dato
- Le donne sono ancora in minoranza sia nei ruoli pubblici, sia nei consigli di amministrazione delle imprese: è quello che emerge dal Gender Equality Index dell’EIGE [dati 2020], dove uno degli indicatori più critici per la situazione italiana è «POWER», cioè l’indice legato alla presenza delle donne in ruoli apicali e dunque nei processi decisionali.
- In media le donne nell’UE guadagnano il 16% in meno all’ora rispetto agli uomini. Circa un terzo di questa differenza salariale può essere legato a fattori quali l’età, l’istruzione e il tipo di occupazione. Tuttavia, circa due terzi della differenza salariale rimane inspiegabile.
- In Veneto, nonostante abbiano percorsi di studio mediamente più lunghi e con risultati più soddisfacenti degli uomini (16,3% laureate rispetto al 13,2% degli uomini), le donne continuano ad avere forme di contrattualizzazione più penalizzanti [dati Ufficio Statistico Regionale 2020]
- Nel territorio Veneto, Padova spicca per percentuale di donne con contratto a tempo indeterminato, ma anche per la bassa presenza di donne con ruoli dirigenziali [dati Ufficio Statistico Regionale 2020]
- Competenze e capitale cognitivo sempre meno accessibile da parte delle aziende e stereotipi di genere: «autolimitazione» del mercato del lavoro e ingaggio parziale della componente femminile
- Scelte di studio e lavorative che ripropongono i bias cognitivi e alimentano i divari di generetradizionali.
L’ obiettivo
Concorrere alla creazione di ambienti organizzativi e professionali favorevoli alla parità di genere, attraverso lo sviluppo di modelli innovativi capaci di intercettare i nuovi fabbisogni delle persone, contribuendo così a:
- diffondere un nuovo approccio culturale
- migliorare la partecipazione delle donne al mercato del lavoro
- armonizzare e riequilibrare i tempi della vita e del lavoro
- valorizzare le organizzazioni aziendali come luogo dell’innovazione sociale, sistemi complessi e interconnessi con il territorio dove sperimentare soluzioni innovative per accelerare lo sviluppo competitivo
- accompagnare l’evoluzione del ruolo dell’HR manager: da gestore del personale a facilitatore e acceleratore del cambiamento
Modello d’Azione
1. Conoscere e ideare soluzioni alternative
- conoscere il problema dal generale al particolare
- conoscere gli strumenti disponibili per individuare il mix di leve
- conoscere le opportunità date dal quadro normativo e dal mercato
- conoscere i casi di successo per apprendere dalle esperienze della rete
- ideare modelli e strumenti per progettare soluzioni innovative
2. Sperimentare e valutare le soluzioni individuate
- diffondere le competenze per l’introduzione degli strumenti del modello
- sostenere gli sponsor interni nell’implementazione delle azioni e nel ruolo da acquisire
- creare occasioni di confronto e peer learning
- valutare l’impatto per le persone e le organizzazioni delle azioni del modello
- formalizzare e validare il modello: dai casi concreti alla replicabilità
3. Costruire un nuovo modello condiviso e comunicare i successi
- promuovere i valori dell’innovazione sociale e del riequilibrio di genere per le persone e le organizzazioni
- comunicare e diffondere i casi di successo e le azioni pilota che tracciano la rotta del cambiamento
- diffondere l’utilizzo del modello e consolidare/allargare la rete territoriale a supporto
